职场上，“35岁门槛” 始终是绕不开的热议话题。

在这样的背景下，长城汽车近日启动的 “35 + 计划” （面向全球招募35岁及以上的人才）显得格外瞩目。

对于35+的员工，企业不可避免的会有所顾虑，但在职场中，也不乏能扛事，能成事的35+员工，他们用事实表明：

年龄，经验为次要，最重要的是具有解决问题的能力。

如何让员工持续提升解决问题的能力？一套科学的绩效管理系统是关键支撑。具体可以通过以下步骤来展开：

绩效指标设定：精准锚定，规范行为

设定清晰、行为导向的绩效指标，实则为员工提升和运用解决问题能力奠定了必要的行为基础和实践框架。

• 设定清晰指标： 遵循SMART原则，为员工制定具体、可衡量、可达成、具有相关性、时限性的指标。例如，不仅对员工设定——“负责项目A”指标，而是“在Q3结束前，独立完成项目A的交付，达到客户验收标准（具体指标），成本控制在预算的±5%以内”。

• 绩效指标需要员工以积极正确的行为方式达成。因此在设定过程中，需清晰阐明“期望的关键行为”（例如：主动沟通风险、积极协作、信息透明），并明确指出哪些是触碰不得的“高压线”行为（例如：隐瞒问题、推卸责任、违反合规），这些行为规范将作为“行为表现”或“价值观”维度的重要评估依据。

<智能绩效-灵活自定义“量化指标、行为价值指标、扣分项”考核表>

拆解指标，计划与指标紧密联动

员工紧密围绕整体或关键指标，拆解为详细计划（例如”在项目启动后第2周完成详细方案设计并提交评审”，“25日前

提交项目进展报告”）。

这为过程中的监督提供了明确的时间点和衡量标准，有助于管理者更容易追踪阶段性成果。

<智能绩效-行动计划关联KPI指标，员工工作不跑偏>

<智能绩效-表格视图全方位了解员工计划进度>

过程透明与动态支持，让执行更可控

01 ｜ 关键信息实时沉淀

对于已拆解的详细计划，可以要求员工围绕此计划，将“核心文档、关键数据、重要决策逻辑及背景”第一时间实时

更新。

<智能绩效-计划板块可上传关键文档/数据，实时详细记录项目进展>

这样可以培养员工在解决问题过程中：

• 信息提炼与整合能力：这一过程会倒逼他们提升对信息的筛选、提炼和整合能力，确保沉淀内容的针对性和有效性。

• 目标导向的执行能力：实时更新内容需 “围绕已拆解的详细计划” 展开，长期会强化他们以目标为核心的执行意识，让工作输出更贴合计划需求，避免偏离方向。

• 责任闭环与细节把控能力：“第一时间实时更新” 的要求，本质上是对工作责任的即时闭环 —— 完成相关环节后，需同步做好信息沉淀，形成 “执行 - 记录 - 沉淀” 的完整链条。这会培养员工对工作细节的敏感度和责任心，确保每个环节都有始有终，减少信息断层或遗漏。

02 ｜ 定期同步进展：看得见的执行轨迹

建立节奏化同步机制： 要求团队按固定节奏（如每周/双周）提交进展报告（聚焦四维度：成果/进度、风险/障碍、

下一步计划、所需支持），确保信息结构化，快速抓取重点。

<智能绩效-自定义项目周期复盘模板>

这样可以培养员工在解决问题过程中：

• 系统性复盘能力： 定期梳理成果与问题，强化目标导向思维和结果归因能力。

• 风险预判与表达： 识别并清晰阐述障碍，提升风险意识和结构化沟通能力。

• 规划与资源整合意识： 明确下一步行动及所需支持，锻炼计划性和资源协调能力。

而管理者需养成定期查阅这些同步信息的习惯。这不仅是了解进度，更是预判潜在风险，以便及时介入或提供资源。

 绩效面谈与评估：形成“发现-成长”的闭环

对于员工的绩效指标，邀请上级、同事等共同进行360评估，一起发现员工在工作中实际表现和盲点，提供多维度的

能力“画像”。

而采取匿名评估机制，能显著减少评价者的顾虑，鼓励他们提供更坦诚、更真实的反馈，从而大幅提升评估结果

的客观性和可信度。

<智能绩效-基于员工个人绩效指标，可选择任意一条进行360度评估>

<智能绩效-“360度评估”环节可开启匿名评分>

面谈时采取深度对话，多用启发式提问：“当时遇到的核心难点是什么？” “哪些方法尝试过？效果如何？” “如果重

来，策略会有哪些不同？” 引导员工复盘思考路径，在对话中自然提炼经验。同时针对评估中暴露的短板，管理者可

以与员工共同制定具体的、可衡量的提升计划（如参与某类项目、学习特定分析工具）。

可见，真正的职场价值，从不囿于年龄的数字，而在于持续解决问题的能力与担当。构建一套能清晰指引目标、透明

展现过程、有效激发成长的绩效机制，正是释放这种价值的关键。

蓝凌叮当【智能绩效】所做的，便是将这种理念落地为实践——让能力的成长被看见，让价值的贡献被认可，最终助

力组织超越经验的局限，拥抱一个以“能扛事、能成事”为真正标杆的活力未来。